Inklusives Leadership in den Bereichen Immobilien und Design: Strategien für innovative, vielfältige und resiliente Teams

In einer Branche, die von digitaler Transformation, Globalisierung und Innovationsdruck geprägt ist, entsteht inklusives Leadership als einer der stärksten Differenzierungsfaktoren für jedes Unternehmen, Architekturbüro, Immobilienunternehmen – und ja, auch für kleine Teams oder Freiberufler. Aber was bedeutet es wirklich, ein inklusiver Leader in den Bereichen Real Estate, Möbel und Raumgestaltung zu sein? Wie fördern wir Vielfalt und Zugehörigkeitsgefühl in Disziplinen, in denen multidisziplinäre Zusammenarbeit und Kreativität der Schlüssel zum Erfolg sind?

Dieser Artikel fasst aktuelle Forschungen, Branchendaten und praxisorientierte Werkzeuge zusammen, um die Kultur Ihres Teams zu transformieren und echte Innovation, Produktivität sowie Talentbindung in von Vielfalt und neuen geschäftlichen Herausforderungen geprägten Arbeitsumgebungen zu fördern.

Warum ist inklusives Leadership in Real Estate und Design strategisch?

Laut McKinsey & Company haben Unternehmen mit ethnischer und geschlechtlicher Vielfalt 36 % höhere Chancen, ihre Wettbewerber in der Rentabilität zu übertreffen. Ähnliche Ergebnisse zeigt die BCG-Studie aus dem Jahr 2023: Bau- und Immobilienunternehmen mit vielfältigen Führungsteams erzielten 19 % mehr Einnahmen durch Innovation.

In Architektur, Innenarchitektur und Real Estate, wo jedes Projekt die Zusammenarbeit technischer, kreativer, kaufmännischer und operativer Profile erfordert, wirkt sich Inklusion direkt auf die Kreativität der Lösungen, die Reaktionsgeschwindigkeit auf Marktveränderungen und die Qualität der Umsetzung aus.

Grundlagen des inklusiven Leadership: Was unterscheidet es vom traditionellen Leadership?

• Strebt gezielt Vielfalt in Erfahrungen, Geschlecht, Alter, Herkunft und Fachrichtungen an – nicht nur bei der Einstellung, sondern auch bei der Teamzusammenstellung für jedes Projekt.

• Setzt aktive Zuhörmethoden ein und schafft sichere Räume, in denen jede Person sich ohne Angst vor Vorurteilen oder Repressalien äußern kann.

• Reagiert flexibel auf neue Ideen und Perspektiven und erkennt an, dass die beste Lösung selten nur von einer einzigen Stimme kommt.

• Konfliktlösungen erfolgen aus interkultureller Empathie und unter Einsatz von Verhandlungstechniken zur Konsensbildung.

• Bezieht Mechanismen und Kennzahlen ein, um Fortschritte bei echter Inklusion zu messen und unbewusste Vorurteile zu erkennen.

Wirtschaftliche Auswirkungen und Innovation: Schlüsseldaten der Branche

Die Evidenz ist eindeutig: vielfältige Teams, die nach Inklusionsprinzipien geführt werden, erzielen bessere Ergebnisse bei komplexen und wertschöpfungsintensiven Projekten.

• Eine Analyse der Association of Real Estate License Law Officials zeigt, dass inklusivere Teams die Fluktuation von Talenten um bis zu 32 % reduzieren und die Kundenzufriedenheit um 28 % steigern.

• Die CBRE-Studie aus 2025 kategorisierte Vielfalt als den zweitwichtigsten Faktor für Innovation in der Stadtentwicklung, nur übertroffen von der Digitalisierung.

• In Architektur- und Dekorationsbüros steigt die Wahrscheinlichkeit, einen Innenarchitektur-Wettbewerb oder eine Ausschreibung zu gewinnen, um 25 %, wenn Teams geschlechtliche und kulturelle Inklusion widerspiegeln (Quelle: World Architecture Community).

Aktuelle Herausforderungen beim Aufbau vielfältiger Teams: Vorurteile, Kommunikation und Führung

Obwohl die Vorteile erwiesen sind, zeigt die Realität wiederkehrende Herausforderungen:

• Unbewusste Vorurteile bei der Auswahl und Zuweisung von Verantwortlichkeiten (in 68 % der Fälle von Personalberatungen genannt).

• Mangel an effektiven Kanälen, um Ideen aller Hierarchieebenen anzuhören und zu nutzen.

• Schwierigkeiten, inklusive Werte in messbare Gewohnheiten bei zeitkritischen Projekten umzusetzen.

• Misstrauen, konstruktive Meinungsverschiedenheiten zu fördern und sich entwickelnde Mikro-Führungen unter Mitarbeitenden zu erkennen.

Diese Herausforderungen anzuerkennen ist der erste Schritt, um sie zu überwinden und die interne Kultur zu transformieren.

Praxisnahe Strategien für die Leitung multidisziplinärer und inklusiver Teams

Die zentrale Frage ist, wie der Übergang vom Reden zum Handeln gelingt. Verschiedene Experten sind sich einig, dass Inklusion kein Ziel, sondern ein Prozess – und vor allem eine tägliche Praxis – ist.

1. Schulen Sie Führungskräfte und Talente in unbewussten Vorurteilen und empathischer Kommunikation und passen Sie die Dynamik entsprechend der Teamzusammensetzung an (Studie lesen).

2. Definieren Sie gemeinsame Ziele und klare Prozesse, damit jede Person das Ziel und ihren Beitrag versteht (SNHU-Leitfaden ansehen).

3. Fördern Sie Co-Creation-Methoden (Design Thinking Workshops, strukturierte Brainstormings), bei denen alle Stimmen gehört und dokumentiert werden.

4. Bewerten und feiern Sie (nicht nur anerkennen) Erfolge, die mit inklusivem Verhalten verbunden sind – zum Beispiel das Auszeichnen divergierender Ideen, Prozessverbesserungen zwischen Abteilungen oder interdisziplinärer Zusammenarbeit.

5. Nutzen Sie relevante Fortschrittsindikatoren: Teamheterogenität, Wahrnehmung von psychologischer Sicherheit, Anzahl der umgesetzten Ideen, Kundenfeedback von vielfältigen Profilen.

6. Setzen Sie Technologie ein, um den Zugang zu Informationen zu demokratisieren (kollaborative Dashboards, AI-Tools zur schnellen Analyse von Vorschlägen, asynchrone Kommunikationsplattformen).

Wie man Inklusion von innen heraus aufbaut: Kultur, Gewohnheiten und Weiterbildung

Inklusion lässt sich nicht einfach verordnen oder erzwingen: Sie muss Teil der DNA der Organisation werden. Wie Unternehmensberichte von Unternehmen aus verschiedenen Ländern zeigen: Es umfasst drei Säulen:

1. Klare und explizite Inklusionsrichtlinien und -handbücher aufstellen und regelmäßig überprüfen.

2. Schulen Sie – nicht nur sensibilisieren – in Kompetenzen wie effektive Kommunikation, Konfliktmanagement und kollaborative Entscheidungsfindung.

3. Erzeugen Sie ständiges und transparentes Feedback zum Fortschritt der Inklusionskultur und zum Wohlbefinden der Teams.

Inklusion ist nicht das Ziel, sondern der Weg. Führungskräfte, die die Herausforderung annehmen, wirklich vielfältige und sichere Teams aufzubauen, schaffen Ökosysteme aus Kreativität und Erfolg, die Moden und Krisen überdauern.

Angewandte Fälle: Inklusion und Vielfalt in Büros, Immobilienfirmen und Bauprojekten

• Globales Architekturbüro Foster + Partners: Führte gegenseitige Mentoring-Programme zwischen Personen unterschiedlicher Nationalitäten und Erfahrungsstufen ein, was zu höherer Bindung junger Talente und innovativen Angeboten für Wachstumsmärkte führte.

• Internationale Immobilienkette Keller Williams: Etablierte Diversitätskomitees in ihren Franchise-Unternehmen, wodurch 42 % der Premiumverkäufe von Frauen und Personen aus traditionell unterrepräsentierten Gruppen geleitet wurden.

• Skandinavisches Möbelunternehmen Muuto: Ihr mehrstufiger Ideationsprozess ermöglichte die Einbindung von Ideen von Fabrikarbeitern und UX-Spezialisten, was die Anpassungsfähigkeit neuer Produkte für Märkte mit vielfältigen Kulturen verbesserte.

Vielfalt und Zukunft der Arbeit: Trends und Chancen in Real Estate und Design

Die kommenden Jahre werden von immer internationaleren Teams, Remote-Projekten, erfahrenen Talenten, die mit neuen Generationen zusammenarbeiten, sowie der Kooperation zwischen technischen, kaufmännischen, digitalen und künstlerischen Disziplinen geprägt sein. Inklusives Leadership wird die Säule sein, auf der Projekte entstehen, die urbane Herausforderungen, Nachhaltigkeit und die Personalisierung von Kundenerlebnissen meistern.

Inklusion reduziert nicht nur Fluktuation und stärkt das Zugehörigkeitsgefühl: Sie ist das Sprungbrett, um Geschäftschancen in sich wandelnden Märkten zu ergreifen.

Wie in vielen Fällen zu sehen ist, in denen die Einführung von KI-Technologie oder kollaborativen Tools die Ergebnisse beschleunigte, bildete eine inklusive Kultur die Grundlage für den Erfolg, den Wandel zu bewältigen, ohne Zusammenhalt oder Kreativität zu verlieren.

Ressourcen und nächste Schritte: Wie man heute Veränderungen beginnt

1. Analysieren Sie die aktuelle Zusammensetzung Ihres Teams. Fragen Sie sich: Vereint es verschiedene Generationen, Geschlechter, Ausbildungen, Nationalitäten? Werden unterschiedliche Sichtweisen in jeder Projektphase gehört?

2. Priorisieren Sie eine jährliche Weiterbildung zu inklusivem Leadership und Konfliktlösung.

3. Bewerten Sie kollaborative Tools, um Remote-, Hybrid- und multikulturelle Profile einzubinden und multidisziplinäre Arbeit zu erleichtern – Sie können von Deptho-Ressourcen beraten werden.

4. Bitten Sie anonymes Feedback zur Wahrnehmung von Inklusion in Ihrem Unternehmen oder Büro an. Passen Sie Prozesse basierend auf den Ergebnissen an, insbesondere vor Einführung neuer Produkte oder Marketingkampagnen.

Fazit: Inklusion und Leadership – viel mehr als eine HR-Angelegenheit

Inklusion ist nicht nur eine soziale Verantwortung oder ein Thema des Personalwesens: Sie ist ein Wettbewerbsvorteil für Büros, Immobilienfirmen, Bauunternehmen und Branchenprofis. Inklusive Teams sind agiler, innovativer und besser darauf vorbereitet, Kunden zu überraschen und der Konkurrenz in einem Umfeld beispielloser Veränderungen zuvorzukommen.

Wenn Sie sich für Methoden zur Organisation, Innovation und Integration vielfältiger (auch remote) Talente interessieren, lesen Sie weitere Artikel unseres Blogs zu beruflicher Entwicklung und Technologie für Teams in der Branche. Ihr nächster Vorteil könnte in der Vielfalt des Teams liegen, das Sie noch nicht aufgebaut haben.